MMarketingWiki
könyv megalapozott

Drive — Daniel H. Pink (2009)

SzerzőDaniel H. Pink · 2009
Állapotbeolvasva
Más névenDrive: The Surprising Truth About What Motivates Us, Motiváció 3.0, Motivation 3.0, Pink, harmadik hajtóerő, third drive, Type I Toolkit
Címkék#motivation#behaviour-change#incentives#management#consumer-psychology#loyalty

Tézis. Az emberi viselkedést nem két, hanem három hajtóerő mozgatja: a biológiai (éhség, szomj, szex: "Motivation 1.0"), a jutalom-és-büntetés (a "Motivation 2.0", amelyre Taylor tudományos menedzsmentje és minden ösztönzőrendszer épül), és egy harmadik, a belső motiváció (intrinsic motivation): a késztetés, hogy magunk irányítsuk az életünket, egyre jobbak legyünk valamiben, ami számít, és valami nálunk nagyobbat szolgáljunk. Harlow majmai (1949) és Deci Soma-kockái (1969) óta tudjuk, hogy a feltételes ("ha-akkor") jutalom az érdekes feladatnál nem erősíti, hanem kiszorítja ezt a harmadik hajtóerőt: rontja a teljesítményt, öli a kreativitást, kiszorítja a jó viselkedést, csalásra, függőségre és rövid távú gondolkodásra ösztönöz. A jutalom csak a rutin, algoritmikus feladatnál működik; a heurisztikus munkához autonómia, mesterség és cél (autonomy, mastery, purpose) kell, ez a "Motivation 3.0". A könyv menedzsmentről és nevelésről szól; a wiki számára a vevő motivációjáról: mit tesz a pénz, a pont és a nyeremény az ajánlással, a hűséggel, a közösségi részvétellel, és mit nem lehet átvinni a munkahelyről a piacra.

Kulcsgondolatok

  • intrinsic-vs-extrinsic-motivation — A harmadik hajtóerő: Harlow (a mazsola rontotta a majmok teljesítményét), Deci (a fizetett csoport a harmadik napon kevesebbet játszott, mint az elsőn), az önmeghatározás-elmélet (SDT: kompetencia, autonómia, kapcsolódás), a három operációs rendszer, I-típus és X-típus ("az I-típus készül, nem születik"), algoritmikus vs. heurisztikus feladat (McKinsey: az új munkahelyek 70%-a heurisztikus), Wikipedia vs. Encarta, alapjutalom (baseline) mint küszöb.
  • crowding-out-effect — A Sawyer-hatás és a "hét halálos hiba": Lepper–Greene–Nisbett rajzoló óvodásai, Deci 128 kísérletes metaanalízise (1999), a Madurai-kísérlet (a legnagyobb bónusz a legrosszabb teljesítmény, 9-ből 8 feladatnál), a gyertya-probléma (+3,5 perc a jutalomért), Amabile megrendelt vs. szabad műalkotásai, a svéd véradók (52% → 30%, adományozási opcióval 53%), a haifai óvoda késési bírsága (kétszeres késés: "a bírság ár"), Suvorov jutalom-függősége ("ha egyszer adtad, másodszor is kell"), Knutson nucleus accumbense, "Goals Gone Wild" (Sears, Enron, Pinto), negyedéves előrejelzés vs. hosszú távú növekedés.
  • if-then-vs-now-that-rewards — Mikor működik a jutalom: rutinfeladatnál igen (a gyertya-probléma kiürített dobozzal gyorsabb a jutalomért; az MIT-diákoknál a mechanikus feladatnál a nagyobb bónusz jobb teljesítmény), heurisztikusnál nem; a három kísérő gyakorlat (indoklás, az unalom elismerése, autonómia a hogyanban); "most, hogy" (now that) jutalom: váratlan, a feladat után, inkább dicséret és információ, mint pénz; a megismételt "most, hogy" is "ha-akkor" lesz; Amabile "engedélyező" megrendelése.
  • autonomy — Az önirányítás mint alapbeállítás: "játékosok, nem bábuk"; a négy T (feladat, idő, technika, csapat); ROWE (Best Buy: +35% termelékenység, −320 bázispont lemorzsolódás; Meddius), Atlassian FedEx-napok és 20%-idő (48 projekt egy év alatt), 3M 15% (Post-it), Google 20% (Gmail, Google News), Zappos 2000 dolláros kilépési ajánlat és szkript nélküli ügyfélszolgálat, homeshoring (JetBlue), Whole Foods csapatszavazás, Cornell 320 kisvállalat (4× növekedés, harmad lemorzsolódás), a jogászok elszámolható órája; "empowerment" és "flexi-idő" mint civilizált kontroll.
  • mastery-and-flow — Mesterség: engedelmesség helyett elköteleződés (Gallup: 50%+ nem elkötelezett, évi 300 milliárd dollár); Csíkszentmihályi flow-ja és az élménymintavétel (pager); Goldilocks-feladatok; a flow-megvonás kísérlete (két nap után szorongásos tünetek); Green Cargo (125 év után profit), Ericsson, flOw-játék; a mesterség három törvénye: szemlélet (Dweck: entitás- vs. növekedés-elmélet, tanulási vs. teljesítménycél), fájdalom (Ericsson 10 év, Duckworth "grit" West Pointon, Chambliss "a kiválóság hétköznapisága"), aszimptota (Cézanne, Tiger Woods); 11 000 mérnök: a szellemi kihívás vágya jósolja a szabadalmakat, nem a pénz.
  • purpose-motive — Célmotívum: profitmaximalizálás mellé célmaximalizálás; a boomerek (13 percenként száz amerikai lesz hatvan), TOMS ("a vevőt jótevővé alakítja"), L3C, B Corporation, szövetkezetek (800 millió tag), MBA Oath (az évfolyam negyede), Reich névmás-tesztje ("ők" vs. "mi"), Bazerman: az etikai ellenőrzőlista X-típusúvá teszi a jó viselkedést, Dunn–Norton proszociális költés, Mayo Klinika (heti egy nap a legfontosabbra: fele kiégés), Niemiec–Ryan–Deci rochesteri végzősei (a profitcélt elérők szorongóbbak).
  • motivation-3-0-toolkit — A III. rész eszköztára ellenőrzőlistaként: a jutalom-folyamatábra, a kompenzáció zenje (belső és külső méltányosság, fizess az átlag felett, széles és nehezen játszható mérőszámok kis téttel), autonómia-audit (4 × 0-10), FedEx-nap, 20%-idő "segédkerékkel", peer-to-peer 50 dolláros "most, hogy" bónusz (Kimley-Horn), "kié a cél?" kártyák, névmás-teszt, Shirky tervezési elvei belső motivációra, Goldilocks csoportoknak; szülői és iskolai változat (zsebpénz és házimunka külön; dicséret erőfeszítésért, konkrétan, négyszemközt); a wiki marketingfordítása (ajánlórendszer, hűségprogram, közösség, értékesítési ösztönző).
  • daniel-pink — Szerző: Al Gore beszédírója, A Whole New Mind, Drive, To Sell Is Human (a nyers listában: to-sell-is-human); az SDT-t és a pozitív pszichológiát viszi üzleti közönség elé.
  • edward-deci · mihaly-csikszentmihalyi — Az elmélet két forrása: Deci és Ryan önmeghatározás-elmélete, Csíkszentmihályi flow-ja; mindkettő 1975-ben publikált először.

Említésre méltó bizonyítékok

Állítás Bizonyíték (rész/fejezet)
A feladat maga jutalom, a külső jutalom ront Harlow 1949: nyolc rézuszmajom 14 nap alatt az esetek kétharmadában 60 mp alatt oldotta a mechanikai puzzle-t, tanítás és jutalom nélkül; mazsolával több hiba és ritkább megoldás (Bev.)
A pénz kiszorítja az érdeklődést Deci 1969, Soma-kocka: a 2. napon 1 dollár/megoldásért fizetett A csoport a 8 perces "szabad" időben 5+ percet játszott; a 3., fizetetlen napon ~1 perccel kevesebbet, mint az 1. napon; a sosem fizetett B csoport egyre többet (Bev.)
Az önkéntes veri a fizetettet Encarta (1993-2009) vs. Wikipedia (8 év alatt 13 millió cikk, 260 nyelv); Firefox 150 millió felhasználó, Linux a vállalati szerverek negyede, Apache 52%; Lakhani–Wolf 684 fejlesztő: "az élvezet-alapú belső motiváció a legerősebb és legáltalánosabb hajtóerő" (1.)
Az emberek nem gazdasági robotok Ultimátumjáték: a 2 dollár alatti ajánlatot a többség világszerte elutasítja; Kahneman Nobel-díja (2002); Frey Homo Oeconomicus Maturus (1.)
A várt jutalom megöli a rajzolást Lepper–Greene–Nisbett 1973: a "Jó játékos" oklevelet előre ígért óvodások két hét múlva jóval kevesebbet rajzoltak; a váratlanul kapott és a nem kapott csoport ugyanannyit (2.)
Robusztus, nem anekdota Deci–Koestner–Ryan 1999: 128 kísérlet metaanalízise: "a kézzelfogható jutalom jelentősen negatív hatással van a belső motivációra" (2.)
A nagy bónusz rosszabb Ariely–Gneezy–Loewenstein–Mazar, Madurai: 4 / 40 / 400 rúpia (egy nap / két hét / öt hónap bér) 87 résztvevőnek; a 400-as csoport a legrosszabb, "9-ből 8 feladatnál a magasabb ösztönző rosszabb teljesítményt hozott"; LSE 2009: 51 vállalati pay-for-performance tanulmány, "negatív hatás az összteljesítményre" (2.)
A jutalom szűkíti a látóteret Glucksberg gyertya-probléma: a jutalmazott csoport átlag 3,5 perccel lassabb; a kiürített dobozzal (rutinná tett feladat) gyorsabb (2., 2a)
A megrendelés öl Amabile: 23 művész 10-10 megrendelt és szabad műve; vak zsűri: a megrendeltek "jelentősen kevésbé kreatívak", technikailag azonosak; kivétel az "engedélyező" megrendelés (2., 2a)
Aki nem a pénzért fest, kap pénzt Art Institute of Chicago 1960-as évjárat, 20 év követés: "minél kevesebb külső motiváció a főiskolán, annál nagyobb siker" (2.)
A pénz kiszorítja az altruizmust Mellström–Johannesson, Göteborg, 153 nő: önkéntes 52% ad vért, 50 koronáért 30%, 50 korona jótékonysági opcióval 53%; férfiaknál nincs hatás; Ariely–Bracha–Meier: a pénz különösen ront, ha a jótett nyilvános (2., lábjegyzet)
Az akadály elhárítása viszont segít Olaszország: fizetett szabadnap a véradóknak → több adomány (2.)
A büntetés ár Gneezy–Rustichini, Haifa, 20 hét: 10 sékel késési bírság után a késések nőttek, és az induló szint közel kétszeresén álltak be; "a morális kötelesség tranzakcióvá vált" (2.)
A jutalom függőséget okoz Suvorov principal-agent modellje: a jutalom jelzi, hogy a feladat nem kívánatos, és "aki egyszer adott, kénytelen másodszor is"; Knutson fMRI: a pénz várása a nucleus accumbenst aktiválja, mint a kokain, és kockázatkeresést jósol (kaszinók ingyen itala) (2.)
A cél mellékhatásos Ordóñez–Schweitzer–Galinsky–Bazerman "Goals Gone Wild": Sears autószerviz-kvóta → túlszámlázás, Enron, Ford Pinto; "figyelmeztető címkével írandó fel"; a 3 könyvért jutalmazott diák nem olvas negyediket; negyedéves előrejelzést adó cégek alacsonyabb hosszú távú növekedése (2.)
A fizetett egészség múló Fizetés edzésért, leszokásért, gyógyszerszedésért: kezdetben kiváló, az ösztönző megszűntével a viselkedés eltűnik (2.)
A rutinfeladatnál működik Deci–Ryan–Koestner: "unalmas feladatnál nincs mit aláásni"; Ariely MIT-diákjai: mechanikus feladatnál a nagyobb bónusz jobb, "akár elemi kognitív készségnél" rosszabb (2a)
A "most, hogy" kevésbé mérgező Deci: a feladat után váratlanul adott jutalom "kevésbé tűnik a feladat okának"; "a pozitív visszajelzés növeli a belső motivációt"; Amabile: a bónuszként kapott jutalomnál a legmagasabb kreativitás (2a)
Az autonómia-támogató főnök teljesítményt hoz Baard–Deci–Ryan 2004, amerikai befektetési bank: nagyobb elégedettség és teljesítmény; Cornell: 320 kisvállalat, az autonómiát adók 4× gyorsabban nőttek, harmadannyi lemorzsolódással (4.)
ROWE Best Buy központ: +35% termelékenység, önkéntes lemorzsolódás −320 bázispont (Erickson, HBR 2008); Meddius 22 fő: 2 távozott, a többinél nőtt a termelékenység, csökkent a stressz (4.)
20%-idő Google: egy évben az új termékek több mint fele; Atlassian: 70 mérnök, félév, 1 millió dollár, 48 új projekt, nulla mérnöki lemorzsolódás; 3M 15%: Post-it, "a ma használt találmányok többsége" (4.)
Technika-autonómia Zappos: 2000 dollár a kilépésért egy hét képzés után; nincs szkript, nincs hívásidő-mérés; call center lemorzsolódás átlag 35%, Zapposnál minimális; homeshoring: 70-80% diplomás, a toborzási költség "majdnem nulla" (4.)
Elköteleződés hiánya Gallup: az amerikai dolgozók 50%+-a nem elkötelezett, ~20% aktívan ellenséges, ~300 milliárd dollár/év; McKinsey: egyes országokban 2-3% erősen elkötelezett (5.)
Flow nélkül két nap Csíkszentmihályi 1970-es évek: a "nem-instrumentális" tevékenységek tilalma után már az első nap végén tompaság, fejfájás, koncentrációzavar; két nap után leállították (5.)
A kihívás jósolja a szabadalmat Sauermann–Cohen 2008, 11 000 ipari kutató: a szellemi kihívás vágya a legjobb termelékenység-előrejelző, azonos erőfeszítés mellett több szabadalom, mint a pénz-motiváltaknál (5.)
Grit Duckworth és tsai 2007: West Point "Beast Barracks" (1 200 kadét, 5% kiesik): a kitartás jósol, nem az IQ, erő vagy vezetői készség; Chambliss úszói (5.)
Tanulási cél > teljesítménycél Dweck: a tanulási célt kapott hetedikesek az új feladatokon jobbak, tovább dolgoznak, több megoldást próbálnak; a "helpless" vs. "mastery-oriented" válasz (5.)
A cél elérése sem boldogít Niemiec–Ryan–Deci 2009: a profitcélt (gazdagság, hírnév) elérő rochesteri végzősök elégedettsége nem nőtt, szorongásuk és depressziójuk nőtt; a célcélt elérők jólléte nőtt (6.)
Másra költeni boldogít Dunn–Aknin–Norton 2008 (Science): a proszociális költés növeli a szubjektív jóllétet; Mayo Klinika: heti egy nap a legértelmesebb feladatra → fele kiégés (6.)
A magas alapfizetés olcsóbb Akerlof–Yellen: a piaci bér feletti fizetés jobb embert vonz, csökkenti a lemorzsolódást, növeli a termelékenységet; "a magas alapbér többet tesz a teljesítményért, mint a vonzó bónuszstruktúra" (Toolkit)

Kritika és korlátok

  • Menedzsmentkönyv, nem marketingkönyv. Pink alanya a dolgozó, a diák és a gyerek, akit valaki irányít; a vevőt senki nem irányítja, és a vásárlás többnyire "rutinfeladat" (Sharp: közömbös vevő, szokás), ahol Pink maga is elismeri, hogy a jutalom működik. Ezért a "ha-akkor" figyelmeztetés a marketingben nem a vásárlásra, hanem a részvételre vonatkozik: ajánlás, vélemény, tartalom, közösség, önkéntes hozzájárulás, tanulás a termékkel. A wiki fordítása szerkesztői döntés, nem a szerzőé.
  • Replikáció és általánosítás. A kiszorítási hatás magja (Deci 1971, Lepper 1973, a 128 kísérletes metaanalízis, Gneezy–Rustichini, Mellström–Johannesson) jól alátámasztott, de a Deci-metaanalízis vitatott (Cameron–Pierce ellen-metaanalízisét Pink nem említi; a vita az érdekes feladatra és a várt, kézzelfogható jutalomra szűkíti a hatást, ami Pink állításával egyezik). A Madurai-kísérlet és a gyertya-probléma egy-egy tanulmány; a "goals gone wild" HBS-munkaanyag esettár; Knutson fMRI-je fordított következtetés (a dopamin-aktiváció nem bizonyít függőséget) → neuromarketing. Suvorov modellje matematika, nem adat. Az SDT három szükséglete és az autonómia kultúrafüggetlensége (Chirkov 2003) tanulmányokkal alátámasztott; a "Type I / Type X" viszont Pink szóalkotása, nem mért típus.
  • Vállalati esettár túlélési torzítással. Google 20%, Atlassian, 3M, Zappos, Best Buy ROWE: sikeres cégek önbevallott története (a Best Buy 2013-ban meg is szüntette a ROWE-t; a Google 20%-a azóta inkább legenda). A Cornell-tanulmány (320 kisvállalat) és a Baard–Deci–Ryan-adat a kevés kontrollált bizonyíték. A "Motivation 3.0" mint korszakváltás (boomer-hullám, "heurisztikus gazdaság") narratíva, nem mérés.
  • Ahol Pink egyszerűsít: a "rutin vs. heurisztikus" bináris (a legtöbb munka és a legtöbb vevőviselkedés kevert); az alapjutalom "küszöb" nem számszerű; a "most, hogy" jutalom maga is ismétlődéssel "ha-akkor"-rá válik, amit Pink jelez, de a gyakorlat (Kimley-Horn) ezt nem oldja; a belső motivációt Pink csak jónak látja, míg az SDT-irodalom a belsővé tett külső motivációt (introjekció, identifikáció) is ismeri, amit a könyv kihagy.
  • Mi nem vihető át a piacra: a 4T-autonómia, a ROWE, a 20%-idő, a kompenzáció zenje szervezeti eszköz; a vevőnek nincs főnöke, akitől autonómiát kaphatna. Ami átvihető: a jutalom keretezése (feltételes vs. váratlan, pénz vs. információ, nyilvános vs. privát), a kiszorítás mechanizmusa (a pénz átírja a viselkedés jelentését), és a három tápanyag mint terméktulajdonság (a termék adjon kontrollt, fejlődést, célt) → why-people-really-buy.
  • Sharp nullhipotézise mellett a könyv nem ellenség: a hűségprogramok gyengeségét (loyalty-programs) Pink egy második mechanizmussal magyarázza (a pont "ha-akkor" jutalom, amely tranzakcióvá teszi a kapcsolatot és eszkalációra kényszerít), és a "fizetett ajánlás bukik" (Berger) tételt a véradás-kísérlettel támasztja alá. Ahol ütközik: Pink a belső elköteleződést (célközösség, márka-küldetés) növekedési forrásnak láttatja (TOMS), Sharp adatai szerint a márkaszeretet 4%-os és a vevő közömbös; a wiki állása: a célmotívum a részvételt (ajánlás, tartalom, önkéntes munka) mozgatja, a penetrációt nem bizonyítottan.
  • Hari beolvasva (stolen-focus, flow-and-deep-attention, attention-ethics-regulation): az etikai kérdés, amit Pink nyitva hagyott (a változó jutalom mint függőség-mechanizmus), Harinál a figyelemválság motorja: Skinner vs. Csíkszentmihályi (a galamb vs. a festő), "fragmentáció vagy flow"; Deci és Ryan Hari interjúiban a belső motivációt a figyelem feltételévé teszik; Deci adata (1969 óta +1 hónap/év munka) és a négynapos hét (Perpetual Guardian: social media a munkában −35%, stressz −15%) Pink autonómia-tézisének szervezeti bizonyítéka. Ahol Hari Pinket árnyalja: a "Motivation 3.0" egyéni recept a platform ellen kevés (kegyetlen optimizmus veszélye); a wiki a jutalom-vitát a attention-ethics-regulation default- és ösztönző-tesztjével zárja.

Kinek érdemes elolvasni

Aki hűségprogramot, ajánlórendszert, közösséget, UGC-t, gamifikációt vagy értékesítési ösztönzőt tervez: a 2., 2a. fejezet (miért bukik a pénz és mikor nem) kötelező, a "Zen of compensation" a sales-jutalékhoz. Termékmenedzsereknek az 5. fejezet (flow, Goldilocks, Dweck) a tanulást igénylő termékek onboardingjához. Márkaépítőknek a 6. fejezet (célmotívum) óvatosan, Sharp mellett olvasva. Vezetőknek a 4. fejezet és a Toolkit. Aki csak a lényeget akarja: 2., 2a. és a "Recap" (20-25. rész).

Fejezettérkép

1-2: tartalomjegyzék, "also by" (kihagyva). 3 Bevezetés: Harlow majmai (1949), Deci Soma-kockái (1969), a harmadik hajtóerő; a könyv szerkezete. 4 (1) A Motivation 2.0 felemelkedése és bukása: Encarta vs. Wikipedia, három operációs rendszer, Taylor, McGregor (2.1), három inkompatibilitás (nyílt forrás és célmaximalizáló szervezetek: L3C, B Corp, Yunus; viselkedési közgazdaságtan: ultimátumjáték, Kahneman, Frey; algoritmikus vs. heurisztikus munka: McKinsey 70%, Amabile, Vocation Vacations, 18 millió egyszemélyes cég). 5 (2) Hét ok, amiért a répa és a bot (gyakran) nem működik: Tom Sawyer, Lepper–Greene–Nisbett, 128-as metaanalízis, Kohn, Madurai, LSE, gyertya-probléma, Amabile művészei, chicagói művészek 20 éve, svéd véradók, Titmuss, olasz szabadnap; "több abból, amit nem akarunk": Goals Gone Wild, haifai bírság, Suvorov, Knutson, kaszinók, negyedéves myopia, 2008, "a jutalomig dolgoznak és nem tovább"; a hét halálos hiba. 6 (2a) A különleges körülmények: rutinfeladat, kiürített doboz, MIT-diákok, poszterküldő hétvége három gyakorlata, engedélyező megrendelés, "most, hogy", dicséret, információ, folyamatábra. 7 (3) I-típus és X-típus: Rochester, Deci és Ryan, SDT három szükséglete, pozitív pszichológia (Seligman, Csíkszentmihályi, Dweck, Amabile, Bénabou, Frey), Friedman A/B típusa, McGregor X/Y elmélete; az I-típus öt jellemzője (készül, hosszú távon nyer, nem veti meg a pénzt, megújuló, egészségesebb). 8 (4) Autonómia: Meddius ROWE, "menedzsment mint technológia" (Hamel), játékosok vagy bábuk, autonóm vs. kontrollált motiváció, Bangladestől Dél-Koreáig, Baard 2004, Cornell 320, "empowerment" és flexi-idő mint kontroll; a négy T: feladat (Atlassian FedEx-nap és 20%, 3M 15%, Google, Georgetown-nővérek, George Nelson), idő (jogászok, elszámolható óra, Best Buy ROWE), technika (call center 35%, Zappos, homeshoring, JetBlue), csapat (Whole Foods, Gore, Google grouplet); az autonómia művészete (elszámoltathatóság, "állványzat", Hsieh). 9 (5) Mesterség: Csíkszentmihályi 1944-es vonata, Gallup, autotelikus élmény, pager, flow; Goldilocks a teherhajón (Davos, Ericsson, Green Cargo, Sauermann–Cohen, flOw, Wrzesniewski job crafting); a három törvény (Dweck, Duckworth, Ericsson, Chambliss, Cézanne, Woods); "a lélek oxigénje" (flow-megvonás). 10 (6) Cél: boomerek, célmotívum, Hamel, önkéntesség; célok (TOMS, szövetkezetek), szavak (MBA Oath, Reich névmás-teszt), szabályok (Bazerman, Dunn–Norton, Mayo); "A jó élet" (Niemiec); zárszó. 11-19 Type I Toolkit: egyéni kilenc stratégia (flow-teszt, "mi a mondatod?", "jobb voltam ma?", Sagmeister-szabbatikum, saját teljesítményértékelés, Oblique-kártyák, Ericsson öt lépése, Webber kártyái, motivációs poszter); szervezeti kilenc (20% segédkerékkel, peer "most, hogy", autonómia-audit, három lépés a kontroll elengedéséhez, "kié a cél?", névmás-teszt, Shirky-elvek, Goldilocks csoportoknak, FedEx-nap off-site helyett); a kompenzáció zenje (méltányosság, átlag felett, széles mérőszámok); szülőknek és tanároknak (házi feladat 3 kérdése, FedEx-nap, DIY bizonyítvány, zsebpénz és házimunka külön, dicséret öt szabálya, "a negyedik R: relevancia", öt I-típusú iskola, unschooling, diák mint tanár); olvasólista (Carse, Colvin, Csíkszentmihályi, Deci, Dweck, Ferris, Gardner, Gladwell, Goodwin, Halberstam, Kohn, Parker, Pressfield, Semler, Senge); hat guru (McGregor, Drucker, Collins, Ressler–Thompson, Hamel); fitnesz-terv (saját cél, belső ok, Stickk, "most, hogy" masszázs). 20-25 Recap: Twitter- és koktélparti-összefoglaló, fejezetenkénti összefoglaló, glosszárium. 26 Vitakérdések (20). 27 "Tudj meg többet", köszönet. 28-34 Jegyzetek (beolvasva: a hivatkozások forrásai). 35 Index. 36 Lábjegyzetek (a Sawyer-hatás kétoldalú definíciója, a férfi véradók, a bírság gyerekenként, Skilling vs. Buffett stb.).

Ide mutat 42