---
title: Drive
type: book
author: Daniel H. Pink
year: 2009
aliases: ["Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us", Motiváció 3.0, Motivation 3.0, Pink, harmadik hajtóerő, third drive, Type I Toolkit]
tags: [motivation, behaviour-change, incentives, management, consumer-psychology, loyalty]
ingest_status: done
chapters_done: "3-36"
updated: 2026-09-08
status: solid
---

# Drive — Daniel H. Pink (2009)

**Tézis.** Az emberi viselkedést nem két, hanem három hajtóerő mozgatja: a biológiai (éhség, szomj, szex: "Motivation 1.0"), a jutalom-és-büntetés (a "Motivation 2.0", amelyre Taylor tudományos menedzsmentje és minden ösztönzőrendszer épül), és egy harmadik, a **belső motiváció** (intrinsic motivation): a késztetés, hogy magunk irányítsuk az életünket, egyre jobbak legyünk valamiben, ami számít, és valami nálunk nagyobbat szolgáljunk. Harlow majmai (1949) és Deci Soma-kockái (1969) óta tudjuk, hogy a **feltételes ("ha-akkor") jutalom** az érdekes feladatnál nem erősíti, hanem *kiszorítja* ezt a harmadik hajtóerőt: rontja a teljesítményt, öli a kreativitást, kiszorítja a jó viselkedést, csalásra, függőségre és rövid távú gondolkodásra ösztönöz. A jutalom csak a rutin, algoritmikus feladatnál működik; a heurisztikus munkához **autonómia, mesterség és cél** (autonomy, mastery, purpose) kell, ez a "Motivation 3.0". A könyv menedzsmentről és nevelésről szól; a wiki számára a *vevő* motivációjáról: mit tesz a pénz, a pont és a nyeremény az ajánlással, a hűséggel, a közösségi részvétellel, és mit *nem* lehet átvinni a munkahelyről a piacra.

## Kulcsgondolatok

- [[intrinsic-vs-extrinsic-motivation]] — A harmadik hajtóerő: Harlow (a mazsola *rontotta* a majmok teljesítményét), Deci (a fizetett csoport a harmadik napon kevesebbet játszott, mint az elsőn), az önmeghatározás-elmélet (SDT: kompetencia, autonómia, kapcsolódás), a három operációs rendszer, I-típus és X-típus ("az I-típus készül, nem születik"), algoritmikus vs. heurisztikus feladat (McKinsey: az új munkahelyek 70%-a heurisztikus), Wikipedia vs. Encarta, alapjutalom (baseline) mint küszöb.
- [[crowding-out-effect]] — A Sawyer-hatás és a "hét halálos hiba": Lepper–Greene–Nisbett rajzoló óvodásai, Deci 128 kísérletes metaanalízise (1999), a Madurai-kísérlet (a legnagyobb bónusz a legrosszabb teljesítmény, 9-ből 8 feladatnál), a gyertya-probléma (+3,5 perc a jutalomért), Amabile megrendelt vs. szabad műalkotásai, a svéd véradók (52% → 30%, adományozási opcióval 53%), a haifai óvoda késési bírsága (kétszeres késés: "a bírság ár"), Suvorov jutalom-függősége ("ha egyszer adtad, másodszor is kell"), Knutson nucleus accumbense, "Goals Gone Wild" (Sears, Enron, Pinto), negyedéves előrejelzés vs. hosszú távú növekedés.
- [[if-then-vs-now-that-rewards]] — Mikor működik a jutalom: rutinfeladatnál igen (a gyertya-probléma *kiürített dobozzal* gyorsabb a jutalomért; az MIT-diákoknál a mechanikus feladatnál a nagyobb bónusz jobb teljesítmény), heurisztikusnál nem; a három kísérő gyakorlat (indoklás, az unalom elismerése, autonómia a hogyanban); "most, hogy" (now that) jutalom: váratlan, a feladat *után*, inkább dicséret és információ, mint pénz; a megismételt "most, hogy" is "ha-akkor" lesz; Amabile "engedélyező" megrendelése.
- [[autonomy]] — Az önirányítás mint alapbeállítás: "játékosok, nem bábuk"; a négy T (feladat, idő, technika, csapat); ROWE (Best Buy: +35% termelékenység, −320 bázispont lemorzsolódás; Meddius), Atlassian FedEx-napok és 20%-idő (48 projekt egy év alatt), 3M 15% (Post-it), Google 20% (Gmail, Google News), Zappos 2000 dolláros kilépési ajánlat és szkript nélküli ügyfélszolgálat, homeshoring (JetBlue), Whole Foods csapatszavazás, Cornell 320 kisvállalat (4× növekedés, harmad lemorzsolódás), a jogászok elszámolható órája; "empowerment" és "flexi-idő" mint civilizált kontroll.
- [[mastery-and-flow]] — Mesterség: engedelmesség helyett elköteleződés (Gallup: 50%+ nem elkötelezett, évi 300 milliárd dollár); Csíkszentmihályi flow-ja és az élménymintavétel (pager); Goldilocks-feladatok; a flow-megvonás kísérlete (két nap után szorongásos tünetek); Green Cargo (125 év után profit), Ericsson, flOw-játék; a mesterség három törvénye: szemlélet (Dweck: entitás- vs. növekedés-elmélet, tanulási vs. teljesítménycél), fájdalom (Ericsson 10 év, Duckworth "grit" West Pointon, Chambliss "a kiválóság hétköznapisága"), aszimptota (Cézanne, Tiger Woods); 11 000 mérnök: a szellemi kihívás vágya jósolja a szabadalmakat, nem a pénz.
- [[purpose-motive]] — Célmotívum: profitmaximalizálás mellé célmaximalizálás; a boomerek (13 percenként száz amerikai lesz hatvan), TOMS ("a vevőt jótevővé alakítja"), L3C, B Corporation, szövetkezetek (800 millió tag), MBA Oath (az évfolyam negyede), Reich névmás-tesztje ("ők" vs. "mi"), Bazerman: az etikai ellenőrzőlista X-típusúvá teszi a jó viselkedést, Dunn–Norton proszociális költés, Mayo Klinika (heti egy nap a legfontosabbra: fele kiégés), Niemiec–Ryan–Deci rochesteri végzősei (a profitcélt *elérők* szorongóbbak).
- [[motivation-3-0-toolkit]] — A III. rész eszköztára ellenőrzőlistaként: a jutalom-folyamatábra, a kompenzáció zenje (belső és külső méltányosság, fizess az átlag felett, széles és nehezen játszható mérőszámok kis téttel), autonómia-audit (4 × 0-10), FedEx-nap, 20%-idő "segédkerékkel", peer-to-peer 50 dolláros "most, hogy" bónusz (Kimley-Horn), "kié a cél?" kártyák, névmás-teszt, Shirky tervezési elvei belső motivációra, Goldilocks csoportoknak; szülői és iskolai változat (zsebpénz és házimunka külön; dicséret erőfeszítésért, konkrétan, négyszemközt); a wiki marketingfordítása (ajánlórendszer, hűségprogram, közösség, értékesítési ösztönző).
- [[daniel-pink]] — Szerző: Al Gore beszédírója, *A Whole New Mind*, *Drive*, *To Sell Is Human* (a nyers listában: `to-sell-is-human`); az SDT-t és a pozitív pszichológiát viszi üzleti közönség elé.
- [[edward-deci]] · [[mihaly-csikszentmihalyi]] — Az elmélet két forrása: Deci és Ryan önmeghatározás-elmélete, Csíkszentmihályi flow-ja; mindkettő 1975-ben publikált először.

## Említésre méltó bizonyítékok

| Állítás | Bizonyíték (rész/fejezet) |
|---|---|
| A feladat maga jutalom, a külső jutalom ront | Harlow 1949: nyolc rézuszmajom 14 nap alatt az esetek kétharmadában 60 mp alatt oldotta a mechanikai puzzle-t, tanítás és jutalom nélkül; mazsolával *több* hiba és ritkább megoldás (Bev.) |
| A pénz kiszorítja az érdeklődést | Deci 1969, Soma-kocka: a 2. napon 1 dollár/megoldásért fizetett A csoport a 8 perces "szabad" időben 5+ percet játszott; a 3., fizetetlen napon ~1 perccel *kevesebbet*, mint az 1. napon; a sosem fizetett B csoport egyre többet (Bev.) |
| Az önkéntes veri a fizetettet | Encarta (1993-2009) vs. Wikipedia (8 év alatt 13 millió cikk, 260 nyelv); Firefox 150 millió felhasználó, Linux a vállalati szerverek negyede, Apache 52%; Lakhani–Wolf 684 fejlesztő: "az élvezet-alapú belső motiváció a legerősebb és legáltalánosabb hajtóerő" (1.) |
| Az emberek nem gazdasági robotok | Ultimátumjáték: a 2 dollár alatti ajánlatot a többség világszerte elutasítja; Kahneman Nobel-díja (2002); Frey *Homo Oeconomicus Maturus* (1.) |
| A várt jutalom megöli a rajzolást | Lepper–Greene–Nisbett 1973: a "Jó játékos" oklevelet *előre ígért* óvodások két hét múlva jóval kevesebbet rajzoltak; a váratlanul kapott és a nem kapott csoport ugyanannyit (2.) |
| Robusztus, nem anekdota | Deci–Koestner–Ryan 1999: 128 kísérlet metaanalízise: "a kézzelfogható jutalom jelentősen negatív hatással van a belső motivációra" (2.) |
| A nagy bónusz rosszabb | Ariely–Gneezy–Loewenstein–Mazar, Madurai: 4 / 40 / 400 rúpia (egy nap / két hét / öt hónap bér) 87 résztvevőnek; a 400-as csoport a legrosszabb, "9-ből 8 feladatnál a magasabb ösztönző rosszabb teljesítményt hozott"; LSE 2009: 51 vállalati pay-for-performance tanulmány, "negatív hatás az összteljesítményre" (2.) |
| A jutalom szűkíti a látóteret | Glucksberg gyertya-probléma: a jutalmazott csoport átlag 3,5 perccel *lassabb*; a kiürített dobozzal (rutinná tett feladat) *gyorsabb* (2., 2a) |
| A megrendelés öl | Amabile: 23 művész 10-10 megrendelt és szabad műve; vak zsűri: a megrendeltek "jelentősen kevésbé kreatívak", technikailag azonosak; kivétel az "engedélyező" megrendelés (2., 2a) |
| Aki nem a pénzért fest, kap pénzt | Art Institute of Chicago 1960-as évjárat, 20 év követés: "minél kevesebb külső motiváció a főiskolán, annál nagyobb siker" (2.) |
| A pénz kiszorítja az altruizmust | Mellström–Johannesson, Göteborg, 153 nő: önkéntes 52% ad vért, 50 koronáért 30%, 50 korona jótékonysági opcióval 53%; férfiaknál nincs hatás; Ariely–Bracha–Meier: a pénz *különösen* ront, ha a jótett nyilvános (2., lábjegyzet) |
| Az akadály elhárítása viszont segít | Olaszország: fizetett szabadnap a véradóknak → több adomány (2.) |
| A büntetés ár | Gneezy–Rustichini, Haifa, 20 hét: 10 sékel késési bírság után a késések *nőttek*, és az induló szint közel kétszeresén álltak be; "a morális kötelesség tranzakcióvá vált" (2.) |
| A jutalom függőséget okoz | Suvorov principal-agent modellje: a jutalom jelzi, hogy a feladat nem kívánatos, és "aki egyszer adott, kénytelen másodszor is"; Knutson fMRI: a pénz *várása* a nucleus accumbenst aktiválja, mint a kokain, és kockázatkeresést jósol (kaszinók ingyen itala) (2.) |
| A cél mellékhatásos | Ordóñez–Schweitzer–Galinsky–Bazerman "Goals Gone Wild": Sears autószerviz-kvóta → túlszámlázás, Enron, Ford Pinto; "figyelmeztető címkével írandó fel"; a 3 könyvért jutalmazott diák nem olvas negyediket; negyedéves előrejelzést adó cégek alacsonyabb hosszú távú növekedése (2.) |
| A fizetett egészség múló | Fizetés edzésért, leszokásért, gyógyszerszedésért: kezdetben kiváló, az ösztönző megszűntével a viselkedés eltűnik (2.) |
| A rutinfeladatnál működik | Deci–Ryan–Koestner: "unalmas feladatnál nincs mit aláásni"; Ariely MIT-diákjai: mechanikus feladatnál a nagyobb bónusz jobb, "akár elemi kognitív készségnél" rosszabb (2a) |
| A "most, hogy" kevésbé mérgező | Deci: a feladat *után* váratlanul adott jutalom "kevésbé tűnik a feladat okának"; "a pozitív visszajelzés növeli a belső motivációt"; Amabile: a bónuszként kapott jutalomnál a legmagasabb kreativitás (2a) |
| Az autonómia-támogató főnök teljesítményt hoz | Baard–Deci–Ryan 2004, amerikai befektetési bank: nagyobb elégedettség és teljesítmény; Cornell: 320 kisvállalat, az autonómiát adók 4× gyorsabban nőttek, harmadannyi lemorzsolódással (4.) |
| ROWE | Best Buy központ: +35% termelékenység, önkéntes lemorzsolódás −320 bázispont (Erickson, HBR 2008); Meddius 22 fő: 2 távozott, a többinél nőtt a termelékenység, csökkent a stressz (4.) |
| 20%-idő | Google: egy évben az új termékek több mint fele; Atlassian: 70 mérnök, félév, 1 millió dollár, 48 új projekt, nulla mérnöki lemorzsolódás; 3M 15%: Post-it, "a ma használt találmányok többsége" (4.) |
| Technika-autonómia | Zappos: 2000 dollár a kilépésért egy hét képzés után; nincs szkript, nincs hívásidő-mérés; call center lemorzsolódás átlag 35%, Zapposnál minimális; homeshoring: 70-80% diplomás, a toborzási költség "majdnem nulla" (4.) |
| Elköteleződés hiánya | Gallup: az amerikai dolgozók 50%+-a nem elkötelezett, ~20% aktívan ellenséges, ~300 milliárd dollár/év; McKinsey: egyes országokban 2-3% erősen elkötelezett (5.) |
| Flow nélkül két nap | Csíkszentmihályi 1970-es évek: a "nem-instrumentális" tevékenységek tilalma után már az első nap végén tompaság, fejfájás, koncentrációzavar; két nap után leállították (5.) |
| A kihívás jósolja a szabadalmat | Sauermann–Cohen 2008, 11 000 ipari kutató: a szellemi kihívás vágya a legjobb termelékenység-előrejelző, azonos erőfeszítés mellett több szabadalom, mint a pénz-motiváltaknál (5.) |
| Grit | Duckworth és tsai 2007: West Point "Beast Barracks" (1 200 kadét, 5% kiesik): a kitartás jósol, nem az IQ, erő vagy vezetői készség; Chambliss úszói (5.) |
| Tanulási cél > teljesítménycél | Dweck: a tanulási célt kapott hetedikesek az *új* feladatokon jobbak, tovább dolgoznak, több megoldást próbálnak; a "helpless" vs. "mastery-oriented" válasz (5.) |
| A cél elérése sem boldogít | Niemiec–Ryan–Deci 2009: a profitcélt (gazdagság, hírnév) *elérő* rochesteri végzősök elégedettsége nem nőtt, szorongásuk és depressziójuk *nőtt*; a célcélt elérők jólléte nőtt (6.) |
| Másra költeni boldogít | Dunn–Aknin–Norton 2008 (Science): a proszociális költés növeli a szubjektív jóllétet; Mayo Klinika: heti egy nap a legértelmesebb feladatra → fele kiégés (6.) |
| A magas alapfizetés olcsóbb | Akerlof–Yellen: a piaci bér feletti fizetés jobb embert vonz, csökkenti a lemorzsolódást, növeli a termelékenységet; "a magas alapbér többet tesz a teljesítményért, mint a vonzó bónuszstruktúra" (Toolkit) |

## Kritika és korlátok

- **Menedzsmentkönyv, nem marketingkönyv.** Pink alanya a dolgozó, a diák és a gyerek, akit valaki *irányít*; a vevőt senki nem irányítja, és a vásárlás többnyire "rutinfeladat" (Sharp: közömbös vevő, szokás), ahol Pink maga is elismeri, hogy a jutalom működik. Ezért a "ha-akkor" figyelmeztetés a marketingben *nem* a vásárlásra, hanem a **részvételre** vonatkozik: ajánlás, vélemény, tartalom, közösség, önkéntes hozzájárulás, tanulás a termékkel. A wiki fordítása szerkesztői döntés, nem a szerzőé.
- **Replikáció és általánosítás.** A kiszorítási hatás magja (Deci 1971, Lepper 1973, a 128 kísérletes metaanalízis, Gneezy–Rustichini, Mellström–Johannesson) jól alátámasztott, de a Deci-metaanalízis vitatott (Cameron–Pierce ellen-metaanalízisét Pink nem említi; a vita az *érdekes* feladatra és a *várt, kézzelfogható* jutalomra szűkíti a hatást, ami Pink állításával egyezik). A Madurai-kísérlet és a gyertya-probléma egy-egy tanulmány; a "goals gone wild" HBS-munkaanyag esettár; Knutson fMRI-je fordított következtetés (a dopamin-aktiváció nem bizonyít függőséget) → [[neuromarketing]]. Suvorov modellje matematika, nem adat. Az SDT három szükséglete és az autonómia kultúrafüggetlensége (Chirkov 2003) tanulmányokkal alátámasztott; a "Type I / Type X" viszont Pink szóalkotása, nem mért típus.
- **Vállalati esettár túlélési torzítással.** Google 20%, Atlassian, 3M, Zappos, Best Buy ROWE: sikeres cégek önbevallott története (a Best Buy 2013-ban meg is szüntette a ROWE-t; a Google 20%-a azóta inkább legenda). A Cornell-tanulmány (320 kisvállalat) és a Baard–Deci–Ryan-adat a kevés kontrollált bizonyíték. A "Motivation 3.0" mint korszakváltás (boomer-hullám, "heurisztikus gazdaság") narratíva, nem mérés.
- **Ahol Pink egyszerűsít:** a "rutin vs. heurisztikus" bináris (a legtöbb munka és a legtöbb vevőviselkedés kevert); az alapjutalom "küszöb" nem számszerű; a "most, hogy" jutalom maga is ismétlődéssel "ha-akkor"-rá válik, amit Pink jelez, de a gyakorlat (Kimley-Horn) ezt nem oldja; a belső motivációt Pink csak jónak látja, míg az SDT-irodalom a *belsővé tett* külső motivációt (introjekció, identifikáció) is ismeri, amit a könyv kihagy.
- **Mi nem vihető át a piacra:** a 4T-autonómia, a ROWE, a 20%-idő, a kompenzáció zenje szervezeti eszköz; a vevőnek nincs főnöke, akitől autonómiát kaphatna. Ami átvihető: a jutalom *keretezése* (feltételes vs. váratlan, pénz vs. információ, nyilvános vs. privát), a kiszorítás mechanizmusa (a pénz átírja a viselkedés *jelentését*), és a három tápanyag mint *terméktulajdonság* (a termék adjon kontrollt, fejlődést, célt) → [[why-people-really-buy]].
- **Sharp nullhipotézise mellett** a könyv nem ellenség: a hűségprogramok gyengeségét ([[loyalty-programs]]) Pink egy második mechanizmussal magyarázza (a pont "ha-akkor" jutalom, amely tranzakcióvá teszi a kapcsolatot és eszkalációra kényszerít), és a "fizetett ajánlás bukik" (Berger) tételt a véradás-kísérlettel támasztja alá. Ahol ütközik: Pink a *belső* elköteleződést (célközösség, márka-küldetés) növekedési forrásnak láttatja (TOMS), Sharp adatai szerint a márkaszeretet 4%-os és a vevő közömbös; a wiki állása: a célmotívum a *részvételt* (ajánlás, tartalom, önkéntes munka) mozgatja, a penetrációt nem bizonyítottan.
- **Hari beolvasva ([[stolen-focus]], [[flow-and-deep-attention]], [[attention-ethics-regulation]]):** az etikai kérdés, amit Pink nyitva hagyott (a változó jutalom mint függőség-mechanizmus), Harinál a figyelemválság motorja: Skinner vs. Csíkszentmihályi (a galamb vs. a festő), "fragmentáció vagy flow"; Deci és Ryan Hari interjúiban a belső motivációt a *figyelem* feltételévé teszik; Deci adata (1969 óta +1 hónap/év munka) és a négynapos hét (Perpetual Guardian: social media a munkában −35%, stressz −15%) Pink autonómia-tézisének szervezeti bizonyítéka. Ahol Hari Pinket árnyalja: a "Motivation 3.0" egyéni recept a platform ellen kevés (kegyetlen optimizmus veszélye); a wiki a jutalom-vitát a [[attention-ethics-regulation]] default- és ösztönző-tesztjével zárja.

## Kinek érdemes elolvasni

Aki hűségprogramot, ajánlórendszert, közösséget, UGC-t, gamifikációt vagy értékesítési ösztönzőt tervez: a 2., 2a. fejezet (miért bukik a pénz és mikor nem) kötelező, a "Zen of compensation" a sales-jutalékhoz. Termékmenedzsereknek az 5. fejezet (flow, Goldilocks, Dweck) a tanulást igénylő termékek onboardingjához. Márkaépítőknek a 6. fejezet (célmotívum) óvatosan, Sharp mellett olvasva. Vezetőknek a 4. fejezet és a Toolkit. Aki csak a lényeget akarja: 2., 2a. és a "Recap" (20-25. rész).

## Fejezettérkép

1-2: tartalomjegyzék, "also by" (kihagyva). 3 Bevezetés: Harlow majmai (1949), Deci Soma-kockái (1969), a harmadik hajtóerő; a könyv szerkezete. 4 (1) A Motivation 2.0 felemelkedése és bukása: Encarta vs. Wikipedia, három operációs rendszer, Taylor, McGregor (2.1), három inkompatibilitás (nyílt forrás és célmaximalizáló szervezetek: L3C, B Corp, Yunus; viselkedési közgazdaságtan: ultimátumjáték, Kahneman, Frey; algoritmikus vs. heurisztikus munka: McKinsey 70%, Amabile, Vocation Vacations, 18 millió egyszemélyes cég). 5 (2) Hét ok, amiért a répa és a bot (gyakran) nem működik: Tom Sawyer, Lepper–Greene–Nisbett, 128-as metaanalízis, Kohn, Madurai, LSE, gyertya-probléma, Amabile művészei, chicagói művészek 20 éve, svéd véradók, Titmuss, olasz szabadnap; "több abból, amit nem akarunk": Goals Gone Wild, haifai bírság, Suvorov, Knutson, kaszinók, negyedéves myopia, 2008, "a jutalomig dolgoznak és nem tovább"; a hét halálos hiba. 6 (2a) A különleges körülmények: rutinfeladat, kiürített doboz, MIT-diákok, poszterküldő hétvége három gyakorlata, engedélyező megrendelés, "most, hogy", dicséret, információ, folyamatábra. 7 (3) I-típus és X-típus: Rochester, Deci és Ryan, SDT három szükséglete, pozitív pszichológia (Seligman, Csíkszentmihályi, Dweck, Amabile, Bénabou, Frey), Friedman A/B típusa, McGregor X/Y elmélete; az I-típus öt jellemzője (készül, hosszú távon nyer, nem veti meg a pénzt, megújuló, egészségesebb). 8 (4) Autonómia: Meddius ROWE, "menedzsment mint technológia" (Hamel), játékosok vagy bábuk, autonóm vs. kontrollált motiváció, Bangladestől Dél-Koreáig, Baard 2004, Cornell 320, "empowerment" és flexi-idő mint kontroll; a négy T: feladat (Atlassian FedEx-nap és 20%, 3M 15%, Google, Georgetown-nővérek, George Nelson), idő (jogászok, elszámolható óra, Best Buy ROWE), technika (call center 35%, Zappos, homeshoring, JetBlue), csapat (Whole Foods, Gore, Google grouplet); az autonómia művészete (elszámoltathatóság, "állványzat", Hsieh). 9 (5) Mesterség: Csíkszentmihályi 1944-es vonata, Gallup, autotelikus élmény, pager, flow; Goldilocks a teherhajón (Davos, Ericsson, Green Cargo, Sauermann–Cohen, flOw, Wrzesniewski job crafting); a három törvény (Dweck, Duckworth, Ericsson, Chambliss, Cézanne, Woods); "a lélek oxigénje" (flow-megvonás). 10 (6) Cél: boomerek, célmotívum, Hamel, önkéntesség; célok (TOMS, szövetkezetek), szavak (MBA Oath, Reich névmás-teszt), szabályok (Bazerman, Dunn–Norton, Mayo); "A jó élet" (Niemiec); zárszó. 11-19 Type I Toolkit: egyéni kilenc stratégia (flow-teszt, "mi a mondatod?", "jobb voltam ma?", Sagmeister-szabbatikum, saját teljesítményértékelés, Oblique-kártyák, Ericsson öt lépése, Webber kártyái, motivációs poszter); szervezeti kilenc (20% segédkerékkel, peer "most, hogy", autonómia-audit, három lépés a kontroll elengedéséhez, "kié a cél?", névmás-teszt, Shirky-elvek, Goldilocks csoportoknak, FedEx-nap off-site helyett); a kompenzáció zenje (méltányosság, átlag felett, széles mérőszámok); szülőknek és tanároknak (házi feladat 3 kérdése, FedEx-nap, DIY bizonyítvány, zsebpénz és házimunka külön, dicséret öt szabálya, "a negyedik R: relevancia", öt I-típusú iskola, unschooling, diák mint tanár); olvasólista (Carse, Colvin, Csíkszentmihályi, Deci, Dweck, Ferris, Gardner, Gladwell, Goodwin, Halberstam, Kohn, Parker, Pressfield, Semler, Senge); hat guru (McGregor, Drucker, Collins, Ressler–Thompson, Hamel); fitnesz-terv (saját cél, belső ok, Stickk, "most, hogy" masszázs). 20-25 Recap: Twitter- és koktélparti-összefoglaló, fejezetenkénti összefoglaló, glosszárium. 26 Vitakérdések (20). 27 "Tudj meg többet", köszönet. 28-34 Jegyzetek (beolvasva: a hivatkozások forrásai). 35 Index. 36 Lábjegyzetek (a Sawyer-hatás kétoldalú definíciója, a férfi véradók, a bírság gyerekenként, Skilling vs. Buffett stb.).